Что нужно знать о процедуре сокращения штата сотрудников? Пошаговая инструкция с комментариями

В условиях глобализации экономика России очень чувствительна к кризисным явлениям в деятельности других государств. К сожалению, в таких обстоятельствах единственный способ сохранить бизнес и остаться «на плаву» — это оптимизировать или сократить расходы на персонал. Одна из ключевых мер в этой оптимизации — сокращение количества или штата подчиненных.

В этой статье мы расскажем, как правильно выполнить редукцию, по каким законам следует руководствоваться при проведении процедуры. Разберем, какая формулировка при увольнении более приемлема для работодателя. Мы рассмотрим конкретные практические примеры трудовых споров, представим образцы документов и подробную пошаговую инструкцию по выбору размеров.

Правила и условия по закону

В Трудовом кодексе есть ряд статей, которые довольно сложно интерпретировать. Одна из таких статей — статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В нем именно в 2-х частях говорится об увольнении работников в связи с сокращением штата или численности. Сложность чтения данной статьи состоит в том, что законодатели не разделили такие понятия, как численность и персонал, хотя на практике это влияет как на процесс проведения процедуры, так и на результаты последующих трудовых споров с работниками.

Работодателю в качестве причины увольнения будет выгоднее прописать «сокращение штата». Это освободит его от обязанности выбирать, кого из подчиненных оставить с работы, а кого уволить (что позволит ему выиграть споры, связанные с незаконным увольнением).

Статьей 81 ТК РФ прописана процедура увольнения в случае сокращения персонала. Несоблюдение процедурных правил может привести к проблемам с надзорными и судебными органами, наложению санкции и отмене увольнения. Помимо этой статьи, работодатель при увольнении должен руководствоваться статьями 179, 180, 140 ТК РФ, а также конституционными нормами Российской Федерации.

В чем отличие от изменения численности?

На практике концепции сокращения и укомплектования штатов различаются. Сокращение штата обычно означает полное упразднение должности, а сокращение штата означает лишь сокращение штатных должностей по специальности.

На тему, в чем разница между сокращением количества или штата сотрудников, подготовлен специальный материал — его рекомендуется прочитать.

Рассмотрим конкретный пример. Допустим, работодатель собирается сократить штат сантехником. Он полностью снимает эту должность с предприятия (записавшись для этого в штатное расписание), а если будет произведено сокращение численности, вместо 5 сантехников на этой должности останется только 2 специалиста.

Как сократить работника (должность) с предприятия?

Общепринятой особенностью процедуры уменьшения размера является точное и неукоснительное соблюдение всех процедурных этапов. Обычно первое, что предлагает работодатель, — это написать заявление по собственному желанию. Однако это крайне невыгодно для работника, так как в этом случае он не получит никакой компенсации. Второй вариант — увольнение по соглашению сторон. При таком подходе работник может рассчитывать на определенное денежное вознаграждение, но чаще всего оно значительно меньше размера компенсации за увольнение в связи с увольнением.

Увольнение сотрудников в случае увольнения является крайней мерой работодателя. Действительно, этот вариант для него не очень выгоден, ведь помимо необходимости соблюдения ряда формальностей начальству придется выплачивать сотрудникам надбавку, размер которой может достигать 5 среднемесячных заработных плат. Кроме того, часто возникают трудности с выбором: кого сократить, а кого оставить.

При сокращении штатного расписания или штатной численности существует определенная процедура отбора кандидатов на увольнение. Согласно закону, некоторые категории граждан имеют право преимущественного права оставаться в должности, невыполнение которого может привести к судебным разбирательствам и признанию незаконности увольнения.

В ТК РФ четко прописан алгоритм процедуры сокращения персонала. Этот процесс идет медленно и занимает несколько месяцев. Он предполагает раннее предупреждение сотрудников и руководителей о намерении оптимизировать количество сотрудников. Поэтому следует заранее изучить все нюансы и процедуры в соответствии с нормами трудового законодательства.

Порядок действий по ТК РФ

Вне зависимости от того, какой вариант выбран работодателем (сокращение количества или полная отмена должности), это практически не повлияет на алгоритм действий. Порядок сокращения штата (его пошаговая инструкция) будет выглядеть так:

1. Прежде чем информировать работников (хотя это не предусмотрено ТК РФ), компании рекомендуется издать приказ о сокращении и проинформировать об этом все заинтересованные стороны.
2. После того, как был отдан приказ и руководство решило, кого уволить, на каждого уволенного сотрудника выдается личное уведомление с точной датой увольнения.
3. Кроме того, сотрудникам должны быть предложены подходящие вакансии и проинформированы о возможности досрочного увольнения за увольнение.
4. В последний день работы уволенным работникам выдается приказ по форме Т8 (об увольнении).
5. Последний шаг: сотруднику выдается трудовая книжка и производится расчет (с выплатой компенсации).

Следует отметить, что компенсационные выплаты могут быть разными. Их размер будет зависеть от того, насколько быстро специалист найдет новую работу. Если работник не сможет перейти на новую должность в течение 2 месяцев, работодатель должен будет доплатить дополнительные средства в размере 1 или 2 зарплаты.

Образцы документов (приказы, уведомления и так далее)

Поэтому первый документ, который нужно оформить, — это приказ о сокращении штата. Он должен содержать следующие пункты:

1. Дата начала процедуры и сокращенные специальности.
2. Инструкция по информированию службы занятости.
3. Приказать проинформировать рабочих.
4. Список вакансий.
5. Рецепт оформления приказа об увольнении.

Как оформляется образец приказа о сокращении сотрудника, мы узнаем, прочитав эту статью.

Следующим шагом будет подготовка личного уведомления о предстоящем увольнении. Помимо данных и должности рабочего, он должен содержать следующую информацию:

1. Точная дата и причина увольнения.
2. Список должностей, которые могут быть закреплены за этим конкретным специалистом.
3. Сообщение о возможности досрочного прекращения трудовых отношений.

В последний рабочий день сокращенных сотрудников на них размещаются заказы в форме Т8. Эта форма унифицирована, ее легко найти в Интернете, остается только заполнить пустые поля и заказы будут готовы.

Как происходит процесс компенсации и выплат?

Если причиной увольнения сотрудников стало сокращение штата, они имеют право на следующие выплаты:

Согласно статье 140 ТК РФ все расчеты необходимо производить в день увольнения. Исключение составляют пособия за 2 и 3 месяца вынужденной безработицы. Для их получения работник должен обратиться к работодателю отдельным заявлением.

Правильное оформление во время больничного

Согласно статье 81 ТК РФ, руководитель не имеет полномочий увольнять подчиненного на время отпуска по болезни. Это правило распространяется и на увольнение за увольнения. Работодатель может зарегистрировать специалиста на другую должность (по соглашению сторон), перевести его в другое подразделение, но уволить во время болезни — нет.

Если начальник увольняет сотрудника во время отпуска по болезни, он может обратиться в суд. В этом случае у него есть все возможности не только восстановиться в должности, но и получить компенсацию за временное бездействие, моральный вред и упущенную выгоду.

В ситуации, когда дата увольнения уже наступила и специалист находится на больничном, увольнение проводится только после того, как он ушел на работу. Датой выхода из офиса можно считать последний день, указанный в бюллетене, или первую официальную рабочую смену.

Досрочное расторжение трудового договора

Процедура изменения размера очень сложна и требует много времени. Но если работнику и работодателю удастся договориться, они могут заключить договор о досрочном прекращении трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ). В этом случае от этого выигрывают обе стороны: сотрудник получает компенсацию и время на поиск новой работы, начальник — упрощение процедуры увольнения и, скорее всего, уменьшение размера компенсации (платить за 2 и 3 месяца временной безработицы).

Подробнее о досрочном увольнении в случае сокращения штата по инициативе сотрудника вы можете прочитать в специальной статье, подготовленной нашей редакцией.

Обжалование подчиненным: пример из практики

Несоблюдение алгоритма масштабирования может привести к трудовым спорам. Если при увольнении работодатель допустил ошибку или не выполнил никаких формальностей, вполне вероятно, что суд встанет на сторону истца. Давайте посмотрим на конкретный пример.

Сотрудник Игнатьев, находясь в отпуске, обнаружил, что ему выдан приказ об увольнении с целью сокращения штата. Работодатель, как и ожидалось, предупредил о процедуре за 2 месяца. Однако Игнатьев подал иск о незаконном увольнении с должности в праздничные дни (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). Суд встал на сторону работника и постановил восстановить истца на работе.

Работодатель пытался объяснить, что не может найти работу Игнатьеву, так как должность пропала. Однако судья, опираясь на определение Мосгорсуда по делу № 33-1571 от 24 января 2011 г., не посчитал это поводом для отказа в восстановлении на работе. Менеджеру пришлось повторно ввести должность в штатное расписание и вернуть сотрудника к работе.

Полезное видео

Заключение

Процедура изменения размера требует очень внимательного подхода. Несоблюдение процедуры увольнения может повлечь за собой штрафы и споры с подчиненными для работодателя. Поэтому, прежде чем приступить к роспуску офиса и увольнению сотрудников, необходимо подготовить, изучить все особенности процедуры, законы, на которые следует опираться, и проанализировать судебную практику по данному вопросу.