Оптимизация расходов предприятия — увольнение по сокращению

К сожалению, в условиях нынешней финансовой нестабильности все больше и больше работодателей вынуждены оптимизировать расходы на заработную плату рабочих. Чаще всего это выражается в массовых увольнениях сотрудников с устрашающей формулировкой «увольнение». Чтобы процедура была наименее болезненной для обеих сторон, следует изучить и соблюдать все нюансы ее выполнения. Об этом и пойдет речь в нашей статье.

Правила и условия по статьям ТК РФ

Отношения начальника и подчиненных регулируются законодательными актами. Основной закон — Трудовой кодекс РФ. В нем, в частности в статье 81 Трудового кодекса, регулируется порядок увольнения в сокращении. Данная процедура проводится по инициативе руководителя, поэтому работник имеет право на получение различных компенсационных выплат в случае досрочного прекращения трудовых отношений.

Выходное пособие выплачивается только при заключении трудового договора между сторонами. Если сотрудник был принят на работу по трудовому договору, то процесс взаимодействия регулируется статьями ГК РФ, и в этих статьях не предусмотрены компенсационные выплаты в случае увольнения за увольнение.

Перед проведением кадровой оптимизации работодатель должен тщательно подготовиться: просчитать все риски, предупредить сотрудников, контролирующие органы о своем намерении. Помимо части 2 статьи 81 ТК РФ, при проведении процедуры сокращения необходимо обращать внимание на конституционные нормы РФ и статьи 140, 179, 180 ТК РФ. Российская Федерация. Они дают разъяснения по процедуре увольнения, определяют круг лиц, которые могут воспользоваться правом преимущественного отказа остаться в должности, и прописывают порядок согласования с сотрудниками.

Основания изменения штата работников

Закон не предусматривает обязанности работодателя обосновывать решение о сокращении штатов. Однако есть ряд причин, по которым лидеры идут на этот шаг:

Это основные причины, по которым руководители решают уволиться. Независимо от причины, процесс сокращения включает в себя ряд формальностей, требующих строгого соблюдения и тщательной подготовки.

Лица, в отношении которых это запрещено

Как только в организации поднимается тема увольнений, у сотрудников возникает вопрос: кто уволит менеджера, а кто уйдет? Есть статья ТК РФ, на которую работодатель должен опираться при выборе специалистов, которые будут уволены — это статья 179 ТК РФ. Он говорит, что в первую очередь начальству следует полагаться на производительность труда: у кого больше, тот и остается на работе.

При таком же качестве работы специалистов право преимущественного отказа от пребывания в должности принадлежит:

Есть категории граждан, которые не могут быть сокращены (могут быть уволены только с согласия сторон). Это включает:

Прежде чем приступить к процедуре увольнения, руководитель должен убедиться, что уволенный сотрудник не попадает ни в одну из этих категорий. Для этого собирается специальная комиссия, проводится заседание, рассматриваются все претенденты на увольнение, после чего выносится специальное постановление. Имея на руках такое решение, работодатель может обезопасить себя от трудовых споров со своими подчиненными.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Все нюансы процедуры сокращения персонала описаны в части 2 статьи 81 ТК РФ. Важно заранее известить все заинтересованные стороны: работников, профсоюз, службу занятости. Это необходимо сделать как минимум за 2 месяца до начала сокращения. После этого готовится необходимый пакет документов и согласовываются с рабочими.

Как происходит предупреждение?

Перед оформлением документов на увольнение необходимо составить приказ о намерении провести кадровую оптимизацию. Он готовится за 2 месяца до увольнения и доставляется для ознакомления всем работникам предприятия и профсоюзной организации (при наличии). Также необходимо отправить письмо с уведомлением в службу занятости за 2 месяца.

В соответствии с нормами Конституции РФ в случае массовых увольнений специалистов профсоюз необходимо предупреждать не за 2, а за 3 месяца до оптимизации.

После ознакомления всех сотрудников с приказом готовятся персональные уведомления для лиц, подпадающих под увольнение. В них, помимо причин сокращения, точной даты увольнения, необходимо указать должности, на которые они могут быть переведены внутри организации. Это могут быть специальности более низкого уровня или аналогичные должности, требующие некоторой переподготовки. Если сотрудник не хочет оставаться на работе, он должен написать письменный отказ.

Возможно, вам будет интересна следующая информация: давайте составим образец уведомления о сокращении количества сотрудников.

Необходимый пакет документов

Увольнение предполагает подготовку довольно большого пакета документов. Главное при подготовке — соблюдение точной последовательности действий. Документы об увольнении сотрудников в связи с увольнениями готовятся в следующем порядке:

1. О необходимости проведения процедуры составляется приказ.
2. Соответствующие уведомления составляются для увольняемых, профсоюза и службы занятости.
3. Внесены изменения в штатное расписание (или подготовлен новый РС).
4. Создается заказ на сокращение.
5. С сотрудниками заключаются договоренности, рабочим выдаются увольнительные.

Репутация работодателя зависит от того, насколько тщательно подготовлены все документы. В случае несоблюдения алгоритма действий руководитель может подпадать под статью 5.27 КоАП. Помимо основного перечня документов, даже после процедуры рекомендуется сохранять письменные отказы работников от предложенных вакансий и просьбы о досрочном прекращении трудовых отношений.

Запись в трудовой книжке в связи с этим

Статья 84 ТК РФ гласит, что запись в трудовой книжке должна содержать не только конкретную причину увольнения, но и ссылку на статью закона со всеми ее составными частями (часть, абзац, абзац). В связи с этим протокол об увольнении при увольнении будет иметь такой вид: «Уволен сокращением штатов, ст. 81 п. 2 ч. 1 ТК РФ». Кроме того, в трудовую книжку необходимо внести дату прекращения трудовых отношений и номер приказа об увольнении.

Сроки процедуры

Как упоминалось выше, процедура сокращения требует предварительного уведомления всех заинтересованных сторон. Таким образом, минимальный срок, который может занять процесс, составляет 2 месяца с момента создания приказа о необходимости оптимизации персонала. Эти периоды могут быть больше, если некоторые сотрудники находятся в отпуске или болеют.

Какие выплаты положены уволенному?

Помимо основных средств, выделяемых при расторжении трудового договора, уволенный специалист также может рассчитывать на компенсацию. Общий список выплат будет выглядеть так:

Общая информация о бонусных платежах описана в этой статье.

Как выгоднее — по соглашению сторон или сокращению?

Если говорить о преимуществе работодателя, то ответ очевиден: чтобы избежать различных трудовых споров, проверок со стороны профсоюза и надзорных органов, бюрократии при реализации процедуры увольнения, ему легче договориться с работником и прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. Да, в случае увольнения этот работник также имеет право на компенсацию, предусмотренную внутренними локальными законами, но она может быть меньше выходного пособия.

Законодательством не предусмотрены конкретные суммы, подлежащие выплате работникам в случае увольнения по соглашению сторон. Размер компенсации определяется работодателем самостоятельно.

Льготы сотрудникам смешанные. В случае увольнения по соглашению сторон он может получить меньшую сумму компенсации, но при этом получит более «предпочтительную» запись в трудовой книжке для будущих работодателей. Дело в том, что согласно закону первыми увольняют специалистов с низкой производительностью труда. Запись в трудовых отношениях об увольнении потенциальный работодатель может расценить как «тревожный сигнал», свидетельствующий о том, что работник недобросовестно выполняет свои обязанности.

С другой стороны, когда сотрудника увольняют за увольнение, у него есть много времени (до 3 месяцев), чтобы найти новую работу. Если вы вовремя приедете на биржу вакансий, вы можете спокойно искать подходящую вакансию, сохраняя при этом уверенность, что бывший работодатель переведет среднемесячную заработную плату в течение 90 дней с даты прекращения трудовых отношений (в случае подачи заявления с сертификат сумки).

по соглашению сторон подготовлен специальный материал по теме сокращения — его рекомендуется прочитать.

В любом случае, прежде чем увольняться, работник должен подумать, что будет для него наиболее выгодным: если есть уверенность, что должность востребована и потенциальные работодатели не будут смотреть записи в трудовой книжке, то лучше уволиться. Если такого доверия нет, следует пойти на условия работодателя и устроить увольнение по соглашению сторон.

Некоторые особенности и нюансы

Есть некоторые нюансы, которые следует учитывать при увольнении работников по увольнениям. Прежде всего, это сама постановка процедуры. Например: если работодатель указал в документах «сокращение штата», то должность сохраняется и необходимо учитывать приоритетное право сотрудников оставаться на работе. Если в документах указано «сокращение штата», это право не учитывается и должность полностью аннулируется.

Этот нюанс не влияет на последовательность действий, но может сыграть роль при разрешении трудовых споров в суде. Кроме того, бывают ситуации, требующие отклонения от общепринятой процедуры.

При больничном

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса руководитель не имеет права увольнять работника, находящегося в отпуске по болезни. В этом случае необходимо дождаться прибытия сотрудника на рабочее место и только после этого подписать приказ об увольнении. Днем увольнения можно считать как последний день, указанный в бюллетене, так и первый день работы специалиста.

Досрочное расторжение договора

Если начальству и подчиненному удастся прийти к соглашению, трудовой договор может быть расторгнут раньше, чем предполагалось, не дожидаясь 60 дней с момента уведомления. От этого выиграют обе стороны: работодатель снизит риски судебного разбирательства по делу о незаконном увольнении, у сотрудника будет больше времени для поиска новой работы.

Во время отпуска

Вас нельзя уволить во время отпуска (а также пока сотрудник находится на больничном). Неважно, будет это обычный ежегодный отпуск или отпуск по уходу за ребенком. В обоих случаях лишение должности может быть объявлено незаконным и обжаловано в суде. Увольнение должно производиться только после того, как сотрудник вернулся на работу.

Если не согласны с решением: порядок обжалования

В случае увольнения по сокращению штатов можно обжаловать решение начальства только в том случае, если вас «попросили уволиться с работы» во время отсутствия из-за болезни или праздников, или если не были соблюдены приоритетные права на сохранение должности (например, ст. Трудового кодекса). Вы можете отстоять свои интересы в нескольких случаях:

Каждая из этих организаций имеет свои полномочия, поэтому с ними необходимо обращаться, учитывая желаемый исход событий. Если сотрудник хочет полностью отменить процедуру увольнения (если для этого есть причины), он может обратиться в профсоюз. Эта организация имеет право отказать в разрешении на проведение процедуры. Чтобы наказать работодателя по статье, следует написать жалобу в инспекцию труда. После проверки работодатель будет оштрафован, и работник может быть восстановлен на работе.

О том, как подать жалобу в инспекцию труда на работодателя, мы узнаем, прочитав эту статью.

Суд — это орган с широчайшим кругом полномочий. Он может решить как вопрос восстановления, так и вопрос привлечения работодателя к ответственности. Кроме того, в судебном порядке незаконно уволенный работник может потребовать компенсацию морального вреда и выплату штрафов за вынужденный прогулы.

Чтобы связаться с одной из вышеуказанных организаций, сотруднику достаточно составить письменное заявление с описанием ситуации и ссылками на элементы, которые были нарушены. По возможности заявление может быть подтверждено показаниями свидетелей. Все апелляции бесплатны (даже если жалоба подана в суд, работник освобождается от уплаты государственной пошлины).

Полезное видео

Заключение

Процедура оптимизации персонала требует очень внимательного подхода. Поэтому перед тем, как начать процесс увольнения работников за увольнение, необходимо не только изучить все тонкости законодательства, но и просчитать все риски. Возможно, будет выгоднее попытаться договориться с сотрудниками и расторгнуть договор по соглашению сторон. Это не только значительно упростит процедуру, но и исключит возможность судебного разбирательства из-за незаконного увольнения.