Соблюдаем порядок увольнения по сокращению штата или численности

В период кризиса многие работодатели всячески стараются оптимизировать расходы компании. К сожалению, одним из наиболее распространенных способов оптимизации является сокращение количества сотрудников. Несмотря на сложность регистрации этой процедуры, все больше и больше работников подлежат сокращению штатов. На какие статьи закона следует опираться при увольнении сотрудника? Какие выплаты причитаются уволенным работникам? Куда обращаться в случае незаконного увольнения? В этой статье мы расскажем вам обо всех особенностях процедуры уменьшения количества.

В чем основные отличия по закону?

Порядок увольнения по инициативе начальника, в том числе с сокращением штата, установлен статьей 81 ТК РФ. В этой статье нет различия между понятиями «число» и «состояние». На практике же все обстоит иначе. В юридических спорах между работодателем и подчиненными формулировка протокола увольнения может сыграть важную роль в вынесении вердикта. Суды твердо придерживаются мнения о различиях в статусе и размере.

Во избежание споров по статье 179 ТК РФ (право оставаться на работе) руководителю выгоднее полностью сократить должность. Поскольку в этом случае право преимущественной покупки не принимается во внимание.

Сокращение персонала означает полный роспуск должности в компании. Сокращение — это сокращение количества рабочих по определенной специальности. Например: компания проходит процедуру сокращения штата. Позиции кузнецов сокращаются. При этом все слесари, работающие на предприятии, будут уволены. Если бы процедура сокращения была проведена, только часть механиков была бы уволена, а некоторые остались бы работать на прежнем месте.

Пошаговая инструкция по сокращению сотрудника (должности)

Порядок увольнения работников с предприятия подразумевает строгое соблюдение определенного порядка действий, оформление документов. Алгоритм резервирования для сокращения персонала будет состоять из следующих этапов:

1. Решение о сокращении, создание специальной комиссии. Комиссия оценивает право первого отказа в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса и решает, кого из сотрудников нельзя уволить. Если в приказе об увольнении присутствует формулировка «о сокращении штатов», комиссию можно не ставить.
2. Создание редуцирующего заказа. В нем необходимо прописать все лишние должности / единицы работы, предполагаемую дату увольнения.
3. Уведомление об уволенных работниках. О планируемом увольнении в связи с сокращением штата необходимо сообщить подчиненным (под роспись) не позднее, чем за 60 дней до мероприятия.
4. Уведомление сокращенных сотрудников о наличии других вакансий. Если сотрудник не согласен на переход на другую должность, необходимо оформить письменный отказ.
5. Уведомление контролирующих органов: профсоюзы и службы занятости. Письма необходимо отправлять заранее, минимум за 2 месяца до планируемого увольнения. В ситуации массового увольнения сотрудников профсоюз уведомляется за 90 дней до процедуры.
6. Оформление перевода на другие должности специалистов (давших на это согласие).
7. Создание приказов об увольнении для тех сотрудников, которые не согласились занять вакансии.
8. Расчеты с уволенными работниками, выдача им трудовых книжек.

Уведомление работника и подготовка приказа

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ, руководитель обязан сообщить подчиненному о скором сокращении сроков не позднее, чем за 60 дней до начала процедуры. Это необходимо сделать в письменной форме, подготовив личное уведомление. Он должен отражать следующую информацию:

1. Требования, должность сотрудника.
2. Дата и причина увольнения.
3. Вакансии, на которые подчиненный может претендовать на этом предприятии.
4. Информация о возможности досрочного прекращения трудовых отношений.

Прочитав эту статью, мы узнаем, как составляется пример уведомления о сокращении штата.

Одновременно с уведомлением готовится официальный приказ о сокращении штата. В отличие от личных уведомлений, этот приказ необходимо знать всем сотрудникам компании, а также контролирующим органам.

Подготовка решения о сокращении персонала или численности не является обязательной по закону, но позволит избежать негативных последствий в случае возникновения трудовых споров с сотрудниками и надзорными органами.

Приказ оформляет руководитель предприятия. Он должен включать следующие пункты:

1. Дата планируемого сокращения и перечень должностей / единиц персонала.
2. Чтобы сообщить в службу занятости.
3. Порядок оповещения работников.
4. Список должностей, на которые сотрудники могут претендовать в случае сокращения штата.
5. Приказ о подготовке приказов об увольнении.

Компенсационные выплаты

Увольнение работников за сокращение штата / численности происходит по инициативе руководства. В связи с этим работники имеют право на надбавку за досрочное прекращение трудового договора. В случае увольнения сотрудника он может рассчитывать на такие выплаты, как:

Если вас интересует вопрос расчета производительности в случае снижения, рекомендуем ознакомиться с этим материалом.

Согласно статье 140 ТК РФ все договоренности с увольняемым работником должны быть заключены в день увольнения. Исключением будет компенсация за 2 и 3 месяца без работы. Данная выплата производится после увольнения по справке биржи труда и справке работника.

Сроки процедуры

Поскольку процедура увольнения требует уведомления всех заинтересованных сторон, процедура занимает довольно много времени. Минимальный срок сокращения — 2 месяца. Если некоторые сотрудники находятся в отпуске или заболели, это может занять гораздо больше времени (пока все отсутствующие люди не выйдут на работу).

Не забываем о нюансах

Даже соблюдение приказа об увольнении не гарантирует, что сотрудники не обратятся в надзорные органы для защиты своих интересов. Чтобы успешно пройти все проверки и избежать штрафов, следует помнить о некоторых важных нюансах, прописанных законодательством. По ч. 6 ст. 81 начальник не может уволить работника, если он находится на больничном листе или в отпуске. Масштабирование происходит только после того, как человек приходит на работу.

Если работник временно нетрудоспособен, днем ​​увольнения можно считать как первую смену, так и последний день, указанные в бюллетене.

Есть работники, которых нельзя уволить: это лидеры профсоюзов, беременные женщины, женщины в декретном отпуске, члены комиссии по трудовым спорам. Эту категорию лиц не следует путать с работниками, которые имеют право преимущественного права оставаться на должности в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

Помимо резервирования, руководство может предложить сотрудникам альтернативные варианты: составление заявления самостоятельно, увольнение по соглашению сторон. Если первый вариант приемлем для работодателя, но явно невыгоден для работника, второй вариант может оказаться более выгодным и удобным для обеих сторон. Рассмотрим все плюсы и минусы увольнения «по договоренности».

Выгоднее ли «по соглашению сторон»?

Многие компании предусматривают возможность увольнения с согласия сторон. Зачастую заработная плата при таком порядке увольнения с должности даже превышает компенсационные выплаты, предусмотренные статьей 81 ТК РФ. Поскольку первыми увольняют работников с низкой производительностью труда, многие работодатели не хотят принимать в свои компании сотрудников, уволенных в связи с увольнением и имеющих соответствующий послужной список. Поэтому, если руководство предлагает вариант увольнения по договоренности, стоит задуматься, зная размер выходного пособия и просчитав все плюсы и минусы этого варианта.

по соглашению сторон подготовлен специальный материал по теме сокращения — его рекомендуется прочитать.

Что делать, если увольняют незаконно?

Если сотрудник считает, что имело место нарушение приказа об увольнении и был незаконно отстранен от должности, ему следует обратиться в регулирующие и правозащитные организации. В первую очередь нужно определиться с целью обращения:

Если сотрудники предприятия считают, что увольнение происходит не по закону, они могут написать заявление в профсоюз (организация имеет право запретить процедуру) или в ГИТ. Обращение в инспекцию труда также поможет наказать виновных и инициировать проверку на предприятии.

Однако чаще всего уволенные сотрудники хотят восстановить работу или получить компенсацию за незаконное увольнение. В этом случае поможет обращение в суд. Если заявление будет обоснованным, подкрепленным ссылками на статьи закона и свидетельскими показаниями, суд встанет на сторону истца. Тогда работодатель должен будет не только отменить акт о сокращении трудовой книжки, но и выплатить надбавку за вынужденный прогулы работника.

Полезное видео

Заключение

Сокращение персонала / количества сотрудников — очень сложная процедура, требующая неукоснительного соблюдения определенного порядка действий. Однако если изучить все нюансы, правильно подготовить пакет документов, можно избежать последствий в виде проблем с надзорными органами. Как вариант, стоит попробовать договориться с сотрудниками — увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам. Сотрудникам будет выплачена компенсация, а начальство избавится от бюрократических проволочек, возникающих при увольнениях.