Во времена финансовой нестабильности многие работодатели вынуждены прибегать к таким мерам, как сокращение количества своих сотрудников. Эта процедура имеет ряд характеристик, несоблюдение которых может привести к проблемам с надзорными органами и судебным разбирательствам с подчиненными.
Эта статья поможет вам понять разницу между сокращением штата и численностью персонала. Рассмотрим все плюсы и минусы этой процедуры. Мы будем сопровождать все представленные материалы анализом судебной практики.
Нормативные определения, согласно ТК РФ
Увольнение подчиненных при сокращении штатов — довольно сложная процедура. Работодатели идут на этот шаг по нескольким причинам:
В трудовом законодательстве вопрос об увольнении регулируется статьей 81 ТК РФ. Объедините такие термины, как масштабирование и масштабирование, в одну концепцию. Четкий ответ на вопрос «сокращение количества или количества рабочих: в чем разница?» нет ни в трудовом кодексе, ни в сопутствующем законодательстве.
Несмотря на то, что термины в законе объединены, судьи придают этим двум понятиям разное значение (данные можно почерпнуть из анализа судебной практики).
Различия необходимо тщательно изучать, так как на практике при увольнении сотрудников в связи с сокращением персонала или численности будет отличаться не только алгоритм действий, но и перечень гарантий для сотрудников (ст. 180, ст. 179 ГК РФ). Трудовой кодекс РФ). В случае невыполнения приказа об увольнении начальник может понести предусмотренные статьей 5.27 КоАП санкции, а также взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.
Чем на практике отличаются данные понятия?
По вопросу о различиях сокращения и численности в судебной практике сформировалась устойчивая позиция:
- Уменьшение численности персонала считается частичным сокращением количества рабочих единиц на данной должности. Например, если компания предоставляет 7 должностей электрика, после сокращения может быть 3.
- Сокращение штата означает полную отмену определенной должности, независимо от того, сколько человек на ней работало. То есть после сокращения должность электрика в упомянутой фирме будет полностью упразднена.
В этой статье описывается общая информация о процедуре увольнения или сокращения штата.
Если говорить о льготах и компенсациях при увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ, то в обоих случаях они будут одинаковыми. С другой стороны, гарантии, предоставляемые сотрудникам при увольнениях, на практике соблюдаются по-разному. А в случае трудовых споров по поводу нарушения прав на эти гарантии решающую роль будет играть формулировка приказа об увольнении.
Учитываем некоторые нюансы
При сокращении количества или штата сотрудников (в чем разница между этими понятиями, мы уже разобрались) необходимо соблюдать определенный алгоритм действий:
- Создайте заказ на уменьшение.
- Уведомить сотрудников.
- Предложение вакансий.
- Сообщите в службу занятости.
При реализации этих пунктов необходимо учитывать некоторые нюансы, соблюдение которых в дальнейшем поможет избежать проблем с судами. Что касается уведомления сотрудников, то сроки четко прописаны: руководитель обязан уведомить подчиненных не менее чем за 60 дней до увольнения. Что касается предложения вакансий — из-за разного толкования понятий сокращения «штата» и «количества», в случае несоблюдения прав работников и последующего судебного разбирательства судьи принимают разные решения.
Давайте разберемся с этим подробнее: с уменьшением количества сотрудников часть сотрудников остается на работе, а руководство должно выбирать, кто именно это будет. Уволенные работники могут подать в суд на то, что их незаконно уволили с должности, что они не воспользовались правом в пользу сохранения должности (это право имеют наиболее квалифицированные сотрудники и определенные категории граждан: участники боевых действий, Второй мировой войны и т на), не предложили другую вакансию… И в этом случае суды часто встают на сторону истцов, восстанавливая их на рабочем месте.
Если суд признает, что лицо было уволено незаконно, управляющему придется заплатить штраф, а в некоторых случаях даже моральный вред и потерю заработка.
При сокращении персонала ситуация выглядит несколько иначе: поскольку списывается не количество единиц, а позиция полностью, у руководства не возникает вопроса, кого из сотрудников уволить, а кого уволить оставлять. Также люди, которые работают по определенной специальности, часто просто не подходят для другой работы. И если в приказе конкретно говорится о сокращении персонала, в случае трудовых споров судья обычно встает на сторону работодателя.
Выгода для работника и работодателя
Если работодатель решит сократить количество подчиненных, он может попытаться уговорить сотрудников написать заявление самостоятельно. Делать это нежелательно, сокращение для специалиста будет намного выгоднее: помимо выходного пособия он получит еще и компенсацию, размер которой может достигать 3 среднемесячных заработков.
Что касается льгот работодателя, то правильнее было бы написать в порядке «сокращение штата», а не «сокращение штата». При формулировке «сокращение штатов» трудовые споры по поводу соблюдения ст. 179 ТК РФ зачастую разрешаются в пользу работодателя, и руководителю не нужно думать, кого оставить в должности, а кого уволить.
Анализ судебных дел
С точки зрения практического опыта, судьи четко различают термины «личный» и «размер». Для полного прояснения рамок разграничения понятий мы рассмотрим несколько судебных дел, связанных с этой темой.
О том, кого нельзя уволить при сокращении штата, подготовлен специальный материал — рекомендуем его прочитать.
В одной из компаний произошло сокращение штата, в ходе которого был уволен менеджер по связям с общественностью. Согласно штатному расписанию, должность менеджера не дифференцировалась по выполняемым функциям, то есть остались ставки менеджеров по продажам и менеджеров по рекламе (по которым были вакансии). Альтернативы работнику не предложили, он обратился в суд. Суд восстановил его в должности, установив, что компания сокращала не штат, а сокращение, и что PR-менеджеру следует предложить роль менеджера по продажам или рекламе.
Если специальность предполагает разные обязанности на предприятии, это необходимо указать в штатном расписании и составить разные должностные инструкции для сотрудников. Такой подход поможет работодателю выиграть дело в трудовых спорах.
Другая ситуация. Работодатель при увольнении указал причину: «сокращение штата», хотя все подразделение с имеющимися в нем должностями было распущено. Работник подал в суд на том основании, что ему как специалисту, получившему профессиональное заболевание на предприятии, не было предоставлено право преимущественного удержания на должности (ст. 179 Трудового кодекса). Суд встал на сторону работодателя, посчитав, что произошло сокращение штата, а не численности, и в данной процедуре реализация этого права не является обязательной.
Полезное видео
Заключение
Прежде чем проводить процедуру сокращения рабочих, руководитель должен изучить все тонкости этого процесса, проанализировать судебную практику. Закон не различает такие понятия, как «личное» и «число», но на практике все выглядит немного иначе. Исход судебного разбирательства с работниками может зависеть от формулировки причины увольнения в приказе.
